Diversidad e inclusión: Impulsando el cambio en nuestra industria
Discursos Primera publicación: 22/11/2022 Última actualización: 23/11/2022
Discurso de Sheldon Mills, director ejecutivo de Consumidores y Competencia, pronunciado en la Conferencia de Diversidad, Equidad e Inclusión (D&I) de la Asociación de Aseguradores Británicos (ABI).
Orador: Sheldon Mills, director ejecutivo, Consumidores y Competencia
Evento: Conferencia ABI Diversidad, Equidad e Inclusión
Pronunciado: 22 de noviembre de 2022
Nota: este es el discurso tal como está redactado y puede diferir de la versión entregada
Resúmenes
- Impulsar el cambio y trabajar con la industria para lograr una industria de servicios financieros más diversa e inclusiva es una parte fundamental de los objetivos establecidos en la prioridad de nuestro Plan de Negocios sobre ESG y nuestra estrategia más amplia para 2022 a 2025.
- Se están haciendo progresos, pero aún queda mucho por hacer. Las empresas y los consumidores se enfrentan a mayores presiones debido a la crisis del costo de la vida, pero no debemos perder de vista la importancia de garantizar una representación diversa y culturas inclusivas.
- Hemos llevado a cabo un trabajo para comprender cómo una muestra de empresas aborda la recopilación de datos de Diversidad e Inclusión (D&I), estrategias de D&I y culturas inclusivas.
- Las empresas están dando pasos importantes para desarrollar sus capacidades. Como industria, estamos alentando a las empresas a mantener y expandir el impulso en D&I.
Acción a través del liderazgo
Recientemente asistí a un evento nocturno de la Acción Racial a través del Liderazgo. Este es un grupo de profesionales de seguros que se unieron para amplificar la influencia de los líderes de seguros de color y para aumentar la diversidad racial y la inclusión en la industria. Creen que la industria de seguros es un gran lugar para trabajar, pero es predominantemente blanca y no es atractiva para el talento étnico minoritario para comenzar y hacer crecer sus carreras.
En este evento, los CEOs y líderes senior de la industria de seguros aprendieron y compartieron su propio enfoque para alentar, asesorar y apoyar a las personas de minorías étnicas para que se unan y prosperen en sus organizaciones. Esto no fue un jamboree, aunque tuvimos algunas tapas africanas increíbles después, fue trabajo. Abordando un problema comercial real, ¿cómo hacemos que la industria de seguros esté preparada para el futuro con la mayor cantidad de talento disponible para que prospere y tenga éxito? Me fui inspirado por lo que había visto y complacido de que tantos CEOs se hubieran tomado la noche para trabajar y participar en este tema.
Por qué son importantes la diversidad y la inclusión
Pero, ¿qué tiene eso que ver con la FCA y la PRA / Banco de Inglaterra que regulan y supervisan desde una perspectiva prudencial y de protección al consumidor a muchas de las empresas representadas en este evento?
Bueno, en la FCA, estamos comprometidos como regulador a tomar medidas sobre D&I porque el progreso en hacer que los servicios financieros, incluida la industria de seguros, sean representativos del país y las comunidades a las que sirve sigue siendo, en el mejor de los casos, desigual y, en el peor, estancado.
Y afortunadamente, no estamos solos en comprometernos a tomar medidas. Felicito a la Asociación de Aseguradores Británicos (ABI) por publicar su Plan para la Diversidad, la Equidad y la Inclusión (DEI) para coincidir con esta conferencia, y su compromiso de larga data de impulsar un cambio positivo en el sector de seguros.
D&I es un problema de 2 lados: primero, representación interna dentro de nuestras organizaciones, segundo, externamente, suficiente conocimiento y comprensión para que podamos servir bien a nuestra sociedad diversa. No se trata solo de raza o debate de género, sino también de movilidad social, clase o nivelación, asegurando que servimos a todas las comunidades. Y muchas de esas cosas se «cruzan» entre sí.
Las estadísticas hablan por sí mismas y el ABI ha hecho un gran trabajo para garantizar que entiendan los datos. Los datos son importantes y críticos a medida que hacemos este trabajo. Por ejemplo, la investigación Talent & Diversity de ABI en 2021 encontró que solo el 24% de los ejecutivos de la industria de seguros eran mujeres, a pesar de que el 55% de los nuevos miembros de la industria eran mujeres. Del mismo modo, solo el 2% de los ejecutivos de seguros eran de minorías étnicas, a pesar de que el 10% de los nuevos miembros de la industria eran de minorías étnicas. Esta es una estadística reveladora dado que el 14,4% de la población del Reino Unido es de minorías étnicas y, en Londres, donde se encuentra gran parte de los principales líderes, la población de minorías étnicas es del 40%.
Si bien indicadores como estos han mostrado un progreso incremental, permanecen por debajo de lo que el público podría esperar. Y los ejemplos de conducta atroz dentro de la industria, como el reciente caso de un agente gerente de Lloyd’s que organizó un evento de «noche de niños» para el personal, y el mal manejo de un caso posterior de intimidación y acoso, todavía están saliendo a la luz. Sin embargo, lo que es alentador es la forma en que el liderazgo de Lloyd’s respondió, investigando y tomando medidas por sí mismos. Sin embargo, como industria, podemos y debemos hacer más.
Nuestro enfoque regulatorio
Lograr una industria de servicios financieros más diversa e inclusiva es una parte importante de la prioridad ESG que la FCA ha establecido en nuestro Plan de negocios para 2022 a 2025. Promover la diversidad y la inclusión dentro de las empresas de servicios financieros promueve nuestros objetivos legales de proteger a los consumidores, hacer que los mercados funcionen bien y garantizar una competencia efectiva en interés de los consumidores. Cada vez hay más pruebas de que una diversidad de perspectivas y pensamientos, cuando forman parte de una cultura inclusiva, da lugar a mejores juicios y toma de decisiones. La investigación dirigida por Francesca Arnaboldi en Bayes encontró que las empresas con juntas directivas de género diverso recibieron significativamente menos multas por mala conducta.
Sabemos que la inflación de los precios al consumidor ha alcanzado el 11%, y Resolution Foundation ha descubierto que la inflación para la décima parte más pobre de los hogares es aún mayor, con un 12,5%. Si bien las empresas y los consumidores se enfrentan a mayores presiones debido a la crisis del costo de la vida, no debemos perder de vista la importancia de garantizar una representación diversa y culturas inclusivas.
Nuestros datos más recientes de la Encuesta de Vidas Financieras que cubren la primera mitad de este año muestran que, en comparación con el resto de la población del Reino Unido, los adultos discapacitados tienen el doble de probabilidades, y las personas negras tienen casi el doble de probabilidades de haber dicho que consideran que mantenerse al día con sus facturas domésticas y compromisos de crédito es una carga pesada. En ese contexto, es vital que las empresas tengan una fuerte conciencia de las diversas necesidades de todos sus clientes. Creemos que la diversidad interna y la inclusión son esenciales para que las empresas logren esto.
Trabajando hacia el cambio
En julio de 2021 publicamos con la PRA nuestro documento de discusión sobre diversidad e inclusión en el sector financiero. Todos ustedes estarán interesados en saber cuál es nuestra posición final. Lo sé porque recibimos más de 180 respuestas, en su mayoría muy positivas. Agradecemos a la ABI y a muchas de las empresas asistentes por los valiosos comentarios que nos han proporcionado.
No me gustaría prejuzgar los resultados finales de nuestro documento de discusión, ya que nosotros y la PRA finalizamos nuestra posición sobre estos temas antes de que publiquemos el próximo año. Sin embargo, las empresas dentro de la industria de seguros y más allá están, con razón, continuando dando pasos hacia adelante. Quiero destacar algunas de las prácticas de D&I que hemos observado en varias empresas a través de un reciente ejercicio de supervisión y una encuesta piloto de datos, cuyos resultados publicaremos en breve. Las observaciones se centran en datos, estrategias de D&I y culturas inclusivas.
El potencial de los datos
La recopilación y el uso adecuado de los datos de D&I levanta la niebla de la incertidumbre. Los buenos datos permiten a las empresas identificar dónde les está yendo bien y las áreas donde podría ser necesaria la intervención. También permite a las empresas medir y responsabilizarse por el progreso que están logrando.
Observamos que las empresas todavía están centrando principalmente sus esfuerzos de recopilación de datos en el género y el origen étnico de su personal. Nuestra encuesta mostró que, a modo de ejemplo, menos de una quinta parte de las grandes empresas recopilan datos sobre los antecedentes socioeconómicos de su personal, cuya importancia ha sido destacada recientemente por el Grupo de Trabajo de Diversidad Socioeconómica de la City de Londres y el lanzamiento de una nueva iniciativa, Progress Together, que busca promover la diversidad socioeconómica dentro de los servicios financieros del Reino Unido.
Dados los bajos niveles de representación en las estadísticas del ITB, es comprensible que algunas empresas sigan centrándose en el género y el origen étnico, la más visible de las características de la diversidad. Sin embargo, sabemos que la diversidad se extiende mucho más allá de lo que es visible. Las empresas deben considerar cuánto más pueden aprender y cuánto más progreso pueden hacer si amplían los datos que recopilan.
Vinculado a esto está la participación de los empleados. Muchas empresas nos han dicho que quieren hacer más, pero se ven frenadas por las bajas tasas de declaración de empleados. En nuestro compromiso con la firma, encontramos que las empresas con las mejores tasas de declaración han trabajado arduamente para lograr esto, con iniciativas enfocadas para generar confianza y comprensión entre el personal. Estos incluyeron equipos de recursos humanos que realizaron sesiones dedicadas para explicar cómo se usan los datos y qué información ya han obtenido de ellos, y mostrar lo fácil que puede ser completar el formulario de datos. Las medidas simples pueden marcar una gran diferencia.
Para los líderes aquí presentes, mi mensaje es que depende de ustedes crear una cultura en la que su personal se sienta seguro para revelarles sus características de diversidad y establecer procesos para usar estos datos de manera segura y efectiva.
Impulsar la acción a través de estrategias de D&I
La segunda observación clave que quiero discutir es sobre las estrategias de D&I. Estos son trabajos fundamentales; en enfocar las mentes e impulsar la acción en todos los niveles de una organización.
Descubrimos que más del 80% de las empresas en nuestra muestra tenían una estrategia de D&I en su lugar. Este es un gran progreso. Sin embargo, como líderes, ustedes saben que no se trata solo de establecer una estrategia. La ejecución, la entrega, la medición y la rendición de cuentas son clave. ¿Qué se encontró?
Bueno, vimos que la mayoría de las estrategias se centraban en el género, con la etnicidad en segundo lugar. A menudo escucho, y he visto en nuestra propia organización, «solo podemos centrarnos en una o dos áreas y hacerlas bien» antes de pasar a otras. A menudo, las áreas permanecen bastante estáticas: género y etnia; y luego complementos, discapacidad un año, LGBTQ + otro.
La diversidad es rica y nuestras estrategias deben tener una base suficientemente amplia para permitir la equidad para todos. Eso no significa que uno no deba enfocarse, pero una vez que tenga los datos, sabrá dónde enfocarse. Sabrás dónde no lo estás haciendo bien. A continuación, puede mirar más allá de las características de diversidad que son visibles, o actualmente en boga.
Por lo que hemos visto, la ruta hacia una estrategia efectiva es si sus equipos de recursos humanos o personas no ven los datos y estrategias de D&I como 2 proyectos diferentes; Los datos de D&I son la piedra angular de una estrategia efectiva de D&I.
Paralelamente al énfasis en el género y la etnicidad, encontramos que la mayoría de las empresas centran sus estrategias en la representación de alto nivel. Tener diversos líderes senior es indudablemente importante, y organismos como Race Action Through Leadership están haciendo un trabajo fantástico para garantizar que se escuche la voz de los diversos líderes existentes en la industria de seguros, así como para apoyar a los futuros. Recuerdo personalmente, cuando era un joven abogado, nunca vi a ninguna persona negra en un puesto de alto nivel en mi industria: no trabajé con uno, no conocí a uno y nunca entendí su experiencia. No había nadie que viera que se pareciera a mí. Por lo tanto, el liderazgo y la visibilidad son realmente importantes. Y esto también motivó nuestras nuevas reglas para las empresas que cotizan en bolsa a principios de este año, que obligaron a las empresas cotizadas a revelar su progreso en relación con los objetivos de diversidad para sus miembros de la junta, incluidos los presidentes y directores ejecutivos.
Pero no se trata solo de liderazgo senior. No obtendremos líderes senior de diversos orígenes con una varita mágica. Se necesita un trabajo serio y las estrategias de D&I más útiles que vimos centradas en construir y desarrollar una cartera de talentos diversa sostenible desde el punto de reclutamiento y a través de la organización hasta el liderazgo.
Los datos que hemos visto muestran que la representación diversa cae marcadamente entre los niveles gerencial junior y medio. También enfrentamos este desafío en la FCA, y trabajar para rectificar esto es un gran enfoque de la propia Estrategia DEI interna de la FCA. Las empresas solo pueden beneficiarse si adoptan una visión holística similar del desarrollo de talentos diversos y la planificación de la sucesión. Y luego, si todas las organizaciones hacen esto, cuando el talento diverso se mueve, sabemos que la gente lo hace, entonces todavía podemos ver el apoyo adecuado y la planificación de la sucesión en toda la industria para hacer que toda la industria sea un lugar diverso y equitativo al que sé que aspiran el ABI y las empresas dentro de él.
La importancia de la inclusión
La observación final que deseo discutir son las culturas inclusivas. Para nosotros, la inclusión significa que todos se sienten involucrados, valorados, respetados, tratados de manera justa y que estos elementos están integrados en la cultura de una empresa. Dado el enfoque de larga data de la FCA para supervisar la cultura de la empresa, no debería sorprender a ninguno de ustedes que creamos que los beneficios de la diversidad solo se pueden realizar dentro de una cultura empresarial saludable que promueva activamente la inclusión.
La mayoría de las empresas con las que hablamos reconocieron el valor de la inclusión y querían tomar medidas para desarrollar culturas inclusivas. Sin embargo, el Tribunal constató que, en términos de acciones, la inclusión no se aborda sistemáticamente junto con la diversidad. Si bien algunas empresas tienen como objetivo medir la inclusión a través de encuestas al personal, y esta es una métrica importante que las empresas deben considerar como parte de su enfoque general de los datos de D&I, creemos que es poco probable que una medición cuantitativa por sí sola cuente la historia completa.
Como hemos descubierto a través de gran parte de nuestro trabajo cultural, construir una cultura saludable y resistente es un desafío y requiere una acción consistente y enfocada a lo largo del tiempo. No esperaríamos que las empresas desarrollaran esto de la noche a la mañana. Sin embargo, si las empresas quieren progresar, deben considerar qué medidas prácticas pueden tomar para abordar los aspectos fundamentales de la inclusión, como la bienvenida a diferentes perspectivas.
Los casos de mal comportamiento, como los que mencioné al principio de mi discurso, están arraigados y son posibles gracias a las culturas pobres. Estoy seguro de que, si la empresa involucrada hubiera puesto en marcha un proceso para desarrollar una cultura saludable, ese incidente podría haberse evitado. Como dice el famoso adagio, el segundo mejor momento para comenzar tal proceso, si aún no lo ha hecho, es ahora.
Progresar juntos
En D&I, los servicios financieros todavía tienen un largo camino por recorrer. Sin embargo, sigo confiando en que un centro financiero líder en el mundo, la City de Londres, que acogió a un joven negro del sur de Gales hace 20 años, puede convertirse en verdaderamente representativo de las diversas comunidades a las que sirve.
Nuestra investigación ha demostrado que estamos progresando. Lo que hemos visto en nuestro estudio es que, a través de datos, estrategias de D&I y culturas inclusivas, las empresas están dando pasos importantes para desarrollar sus capacidades. Como industria, en lo que tenemos que centrarnos ahora es en mantener y expandir nuestro impulso.
Los hallazgos completos del trabajo al que he hecho referencia, ‘Understanding approaches to D&I in the FS industry’, se publicarán en breve y cada empresa involucrada ya habrá recibido nuestros comentarios. Espero que todos lo encuentren útil y perspicaz. Y esté atento a nuestro documento de consulta que planeamos publicar en 2023. Esperamos escuchar sus puntos de vista y progresar como industria, juntos.
Publicado originalmente: https://www.fca.org.uk/news/speeches/diversity-and-inclusion-driving-change-our-industry