EXTRACTO
El objetivo principal de este artículo es llevar a cabo una revisión sistemática de la literatura sobre las percepciones y actitudes sobre el empleo y el liderazgo de las mujeres en la economía azul de la India. El estudio utiliza una revisión sistemática de la literatura para analizar estudios e informes publicados entre el 1 de enero de 2000 y el 5 de noviembre de 2022, con el fin de averiguar cómo piensan y sienten las personas sobre la participación de las mujeres en relación con el empleo y el liderazgo en términos de toma de decisiones en sectores tradicionalmente dominados por hombres, como la pesca, el transporte marítimo y el turismo de economía azul. La evaluación concluye con recomendaciones para la compilación de inventarios de referencia para recopilar datos desglosados por género para asesorar a las políticas sobre qué sectores obstaculizan la participación de las mujeres, así como un nuevo marco para crear vías para la participación holística de las mujeres en la economía azul de la India.
Palabras clave: economía azul, empleo de las mujeres, liderazgo, percepciones, actitudes, India
Clasificación JEL: J16, J81, Q22, Q26, J71, L83, N25, N75, P25, P46, Z32, F16, H11
1. INTRODUCCIÓN
Muchas mujeres optan por no trabajar en sectores en los que predominan los hombres debido a malentendidos sobre la naturaleza de los trabajos de las mujeres, las culturas condescendientes en el lugar de trabajo y las tradiciones organizativas preventivas y las normas socioculturales conservadoras (Harper et al. 2013). Los hombres siguen dominando en varias profesiones, como la carpintería, la ingeniería, la construcción, la conducción, entre muchas más (OIT 2014). No hay excepción en el sector de la economía azul (EB) debido a las razones anteriores. A través de su iniciativa «Decenio de las Ciencias Oceánicas para el Desarrollo Sostenible» (Juneja et al. 2021), las Naciones Unidas consideran ahora que el BE es un componente crucial de la sostenibilidad y el desarrollo sostenibles a nivel mundial. El objetivo del marco para el Decenio de las Ciencias Oceánicas para el Desarrollo Sostenible, que se extiende de 2021 a 2030, es garantizar que las naciones y los pueblos puedan beneficiarse plenamente de las posibilidades y ventajas de la EB, mejorando al mismo tiempo las condiciones para el desarrollo sostenible de los océanos. El eslogan de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), «no dejar a nadie atrás», llama la atención sobre los grupos sociales desfavorecidos y marginados, incluidas las mujeres. Según un informe de 2017 del Departamento de Relaciones Internacionales y Cooperación (DIRCO), los Estados miembros de la Asociación de la Cuenca del Océano Índico (IORA) reafirmaron su compromiso con el avance de la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres dentro de este amplio marco mundial de desarrollo sostenible a través de la firma en 2017 de la Concordia de Yakarta. Los miembros de IORA también confirmaron que la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres son un tema transversal en la Concordia de Yakarta (DIRCO 2017). A través de la Concordia de Yakarta, los miembros de IORA reafirmaron que el empoderamiento económico de las mujeres está directamente relacionado con el éxito de la región (DIRCO 2017). Los Estados miembros de IORA reconocieron especialmente la importancia del empoderamiento económico como piedra angular para promover la igualdad de género y, como resultado, hicieron hincapié en el requisito de la participación plena e igualitaria de las mujeres en la economía, en particular en la economía azul (IORA 2019). Los Estados Miembros también reconocieron la importancia de la protección social y el apoyo a las mujeres que trabajan en la economía informal, la contribución de las mujeres a la paz, la seguridad y la estabilidad necesarias para el crecimiento económico y el desarrollo, y la inclusión de las mujeres en el liderazgo y el empoderamiento económico de las mujeres como componentes necesarios para el crecimiento económico sostenible. Además, la igualdad salarial puede alentar una mayor inversión en la salud y la educación de los niños.
El Océano Índico se considera una parte vital de las economías, los medios de vida y las identidades culturales de los Estados que limitan o se encuentran dentro de sus límites. La pesca y la acuicultura, la energía oceánica renovable, los puertos marítimos y el transporte marítimo, los hidrocarburos marinos y los minerales de los fondos marinos, la biotecnología marina, la investigación y el desarrollo, y el turismo son sectores estratégicos clave en el desarrollo de la economía azul en el Océano Índico (IORA 2018). La India, la nación marítima más poderosa de Asia y la región del Océano Índico, ha adoptado excesivamente la noción de economía azul (Chopra 2016). Con el fin de mantener el futuro «azul» de la India, el gobierno inició el Programa Sagarmala en 2015. Para 2021, se había elaborado un borrador de Política de Economía Azul con el fin de capitalizar las ventajas de las industrias de EB convencionales y emergentes (Ministerio de Ciencias de la Tierra 2021). De acuerdo con la Visión de la Nueva India 2030 del gobierno indio, el BE es esencial para aumentar la participación en la fuerza laboral, promover la equidad social y garantizar la seguridad del Océano Índico (Gobierno de la India 2020). Según un informe de la Federación de Cámaras de Comercio e Industria de la India (FICCI) de 2019, se prevé que el potencial de la economía de la India sea de 700.000 millones de dólares en el marco del negocio actual, y si se eliminan las restricciones socioeconómicas, las estimaciones sugieren que la India podría beneficiarse entre 1 y 2 billones de dólares para 2025. Desde 2018, la visión de desarrollo de la India se ha definido más mediante la elaboración de políticas para la gestión sostenible de los recursos de EB y el desarrollo inclusivo, con especial énfasis en la Iniciativa de la Bahía de Bengala para la Cooperación Técnica y Económica Multisectorial (BIMSTEC) y la inclusión de la «Declaración de Intención de Nairobi para Promover la Economía Azul Global Sostenible» (Banco Mundial y Departamento de Asuntos Económicos y Sociales de las Naciones Unidas, 2017; IORA 2019; Mani 2021). El posicionamiento estratégico de la India en la región de la IORA podría permitir al país cosechar numerosos beneficios de la EB de la cuenca del Océano Índico mediante el diseño de políticas sólidas e innovadoras, el compromiso de recursos energéticos y financieros institucionales para apoyar a la IORA, y la creación de asociaciones nacionales y regionales con instituciones, agrupaciones y países de la EB (UNCTAD 2021; Juneja et.al. 2021; FICCI 2019). Sin embargo, los beneficios de la EB en la sociedad diversa de la India siguen siendo objeto de debate debido a las complicadas desigualdades socioeconómicas del país, las vulnerabilidades relacionadas con la participación y retención de la fuerza laboral, la aparición de crisis sanitarias y pandemias como la COVID-19, y los riesgos y vulnerabilidades ambientales en algunas áreas (Banco Mundial 2022; IORA 2019).
A pesar de que la visión del Indo-Pacífico de la India sobre el espíritu SAGAR hace hincapié en la necesidad de obtener beneficios integrados y compartidos, todavía queda mucho por hacer a nivel local para cerrar las brechas socioeconómicas entre los Estados costeros y los territorios de la Unión y ayudar a las comunidades costeras vulnerables a desarrollar sus capacidades y capacidades de EB para que puedan beneficiarse de la EB (Juneja et al. 2021). En el ámbito de la potenciación de la igualdad entre los géneros, en particular la potenciación económica de la mujer, existe un deseo creciente de dar a las mujeres más oportunidades en los sectores de la EB. Sin embargo, hay pocos estudios que analicen el estado del empleo y el liderazgo de las mujeres en los sectores de EB de la India y cómo se sienten las personas al respecto (Chapman y Mishra 2019; FICCI 2019; IORA 2019). El objetivo de este artículo es cerrar esta brecha mediante el análisis de una amplia gama de investigaciones sobre el empleo y el liderazgo de las mujeres en términos de motivar a un grupo de personas o a una organización para que actúen hacia el logro de un objetivo común en los sectores tradicionales de EB del turismo, la pesca, el transporte marítimo y el transporte marítimo de la India.
2. MATERIALES Y MÉTODOS
2.1 Estrategia de búsqueda
Se evaluó exhaustivamente toda la literatura revisada por pares que discutía las perspectivas y actitudes sobre el empleo y el liderazgo de las mujeres en la economía azul. La búsqueda en la base de datos incluyó artículos de revistas, artículos de revisión e informes de investigación escritos en inglés que se publicaron entre el 1 de enero de 2000 y el 5 de noviembre de 2022. Se realizaron búsquedas en siete bases de datos electrónicas, a saber, ISS, Web of Science, SCOPUS, Econ-Lit, JSTOR, Science Direct y EBSCO en función de su calidad y cobertura. Para asegurarse de que se cubriera el alcance del artículo, se buscaron manualmente los artículos relevantes en Google Scholar, Research Gate y los archivos de organizaciones como el Banco Mundial, la Asociación de la Cuenca del Océano Índico (IORA), el Banco Asiático de Desarrollo (BAD), el Departamento de Relaciones Internacionales y Cooperación (DIRCO), la Organización de las Naciones Unidas para la Alimentación y la Agricultura (FAO), la Conferencia de las Naciones Unidas sobre Comercio y Desarrollo (UNCTAD), y la Federación de Cámaras de Comercio e Industria de la India (FICCI). Los operadores «OR» y «AND» se utilizaron para buscar en bases de datos utilizando la estrategia de búsqueda booleana. La frase de búsqueda se cambió para satisfacer las necesidades de la base de datos.
2.2 Criterios de inclusión
Se encontraron 6.754 artículos en la búsqueda, y 38 de ellos fueron cuidadosamente seleccionados por ser relevantes (Figura 1). Una vez eliminados los duplicados, se analizó el título y el resumen de cada artículo. A los efectos de la revisión, se examinaron parcialmente 204 publicaciones. Para determinar la elegibilidad de acuerdo con los criterios de inclusión, se llevó a cabo una evaluación exhaustiva de 79 artículos. Los comentarios de los investigadores ayudaron a aclarar cualquier problema que surgiera a lo largo de la evaluación. Se utilizaron los siguientes términos de búsqueda: «Economía azul y mujeres» o «Economía azul y empleo de las mujeres», «Economía azul y liderazgo de las mujeres», «Percepciones sobre el empleo de las mujeres» y «Percepción hacia el liderazgo de las mujeres», «Empleo de las mujeres en las zonas turística, pesquera y naviera», etc. Los estudios no se incluyeron en la fase de cribado, ya que no se relacionaban con los datos demográficos especificados, el país y el resultado de los términos de búsqueda anteriores. En la fase de elegibilidad, los artículos que no se centraron en los términos antes mencionados fueron descalificados.
2.3 Extracción y análisis de datos
Los objetivos, los métodos de investigación, las preguntas de investigación y los principales hallazgos fueron extracciones de datos adicionales. Todos los duplicados se revisaron cuidadosamente en hojas de Excel para mantener el alto nivel de la revisión. Posteriormente, cada trabajo de investigación fue sometido a un examen exhaustivo. A la luz de los criterios de inclusión y exclusión descritos, finalmente se eligieron 45 artículos de investigación para su evaluación.
3. RESULTADOS Y DISCUSIÓN
3.1 Estado actual de la participación de la fuerza laboral en la economía azul de la India
El nivel de participación femenina en la fuerza laboral de la India está aumentando en comparación con naciones como Irán, donde solo el 16,8% de las mujeres trabajan en los sectores de EB (Chapman y Mishra 2019; Chatterjee, Desai y Reeve 2018; Banu 2016). Sin embargo, hay un número desproporcionadamente mayor de hombres que de mujeres trabajando en las industrias de EB de la India, con un 78,8% de hombres y un 27,2% de mujeres, y la participación de las mujeres ha caído a aproximadamente el 20% como consecuencia del confinamiento por la pandemia de COVID-19 (FICCI 2019: 20; UNCTAD 2021). Afortunadamente, el riesgo de perder el trabajo está disminuyendo. Según el informe de Indicadores del Desarrollo Mundial de 2020, la seguridad laboral está mejorando a pesar de que las mujeres en el BE de la India tienen más probabilidades de trabajar en trabajos peligrosos que los hombres (Banco Mundial 2022). En la India, el porcentaje de mujeres con trabajos vulnerables ha disminuido desde el año 2000 de casi el 90% a aproximadamente el 80% (IORA 2019). Pero se trata de un paso modesto en comparación con los contemporáneos de Asia (Chapman y Mishra, 2019). Por ejemplo, las sólidas políticas, socioeconómicas y medioambientales inclusivas de Singapur han ayudado a reducir el porcentaje de empleo femenino vulnerable en el sector de la EB a aproximadamente el 10% (IORA 2019).
Las nuevas vías en el estado de cada sector de EB son esenciales porque ayudarán a documentar los impulsores del sistema, las percepciones y actitudes que impiden el ingreso y la inclusión social, y las posibles intervenciones (Juneja et al. 2021). Según el informe de la FICCI (2019), es de vital importancia prestar especial atención a las áreas tradicionales, como la pesca y la acuicultura, el transporte marítimo y el transporte marítimo, el turismo y la recreación, que actualmente impulsan la economía azul de la India. En la India, las industrias marítimas tradicionales, como el turismo, la pesca y el transporte, han recibido la mayor parte de la atención debido a su integración histórica en el tejido socioeconómico de la mayoría de las mujeres y los lugareños, así como al hecho de que representan la mayor parte de la participación en la fuerza laboral.
3.2 Percepciones y actitudes hacia el empleo y el liderazgo de las mujeres en la economía azul de la India
El empleo y el liderazgo de las mujeres en el campo de la EB se consideran en la India como una contradicción perversa que está muy contextualizada y es multifacética, con opiniones diferentes tanto de la sociedad como de las propias mujeres, tanto a nivel micro como macro (Chapman y Mishra 2019; Sankaran y Madhav 2011). Para decirlo de otra manera, algo que puede parecer factible en un determinado entorno local o estado de la India puede no ser relevante para otro estado (Adluri y Subramanyam 2019). Las estructuras, los procesos y la agencia social local relacional y procedimental deben tenerse en cuenta al comprender los puntos de vista, las actitudes y las estrategias utilizadas para respaldar el empleo y el liderazgo de las mujeres en cada área de negocios e industria (Koshal, Rajindar y Gupta 2010). Los estudios sobre el empoderamiento económico y político de las mujeres muestran una fuerte relación entre el empleo y la forma en que los sistemas estatales y comunitarios influyen en las políticas e intervenciones que pueden dirigirse especialmente a los sectores de la EB para ayudar a transformar las capacidades y las capacidades que apoyan la participación de las mujeres en el liderazgo y el empleo, así como en los procesos de toma de decisiones (Chatterjee et al., 2018; Banu 2016). En la India, una comprensión más matizada del empoderamiento socioeconómico de las mujeres revela la existencia de negociaciones patriarcales y conflictos comunitarios cooperativos integrados en las construcciones socioculturales y económicas de cada sistema, y las percepciones y actitudes hacia los impulsores del empoderamiento pueden entenderse claramente si se comprenden específicamente los factores centrales de dichas construcciones en cada sistema (Pande et al., 2018). Por lo tanto, es necesario un énfasis especial en cada sector para comprender las percepciones y actitudes hacia el empleo y el liderazgo de las mujeres en el BE.
3.3 Percepciones y actitudes sobre el liderazgo y el empleo de las mujeres en el sector pesquero de la economía azul de la India
En la India, la industria pesquera marina desempeña un papel importante en la mejora de los medios de vida sociales y económicos, en particular para las comunidades costeras. La investigación comparativa realizada en la India mostró que el potencial socioeconómico de las mujeres está infrautilizado (Ogden, 2017). Según IORA (2019), el 15% de las mujeres indias empleadas como pescadoras participaban en actividades relacionadas con la pesca que ayudan a su bienestar socioeconómico. Una investigación comparable sobre el empoderamiento de las mujeres pescadoras en Karnataka en 2016 reveló que, si bien las mujeres participaban en todas las etapas de la pesca, su utilidad y presencia solo eran limitadas en tierra en tareas como el desollado, el secado, el curado, el procesamiento, la salazón y la venta de mariscos (Mahesh et al. 2016).
Al analizar los factores socioeconómicos que contribuyen a la falta de poder de las mujeres en la industria pesquera, Ogden (2017) dijo claramente que las normas socioculturales, así como los obstáculos y actitudes económicas, impiden que las mujeres ingresen a la industria pesquera y encuentren trabajo. La mayoría de los puntos de vista y opiniones se basaron en estereotipos socioeconómicos y convenciones culturales (Academia Africana de Ciencias, 2020; Chapman y Mishra 2019; Jahiruddin et al. 2020). Según una investigación, el empleo de las mujeres es limitado en las operaciones terrestres a pequeña escala como resultado de los tabúes culturales contra las mujeres en la pesca costera (Ogden 2017). Según una investigación similar, realizada en Kerala por Shyam y Rajamanickam en 2013, existe una renuencia a desafiar la dominación masculina en la industria pesquera debido a la percepción de que las mujeres tienen más éxito como amas de casa. Esto podría explicarse por el hecho de que sólo ciertos grupos ocupacionales pueden emplear a mujeres en la industria pesquera. Sin embargo, la investigación realizada en 2013 por Shyam y Rajamanickam mostró que la perspectiva de la participación de las mujeres en la toma de decisiones ha cambiado como resultado de su percepción como «las impulsoras invisibles» de la industria pesquera de altura y la cadena de valor. En un estudio de 2016 sobre la percepción y las estrategias de adaptación de las mujeres en la aldea pesquera urbana de Versova, en Bombay, se descubrió que las mujeres del grupo comunitario de la familia Koli que venden pescado han aumentado sus ingresos como resultado del fomento por parte de las comunidades locales de su unidad sociocultural en la pesca, la fuerza y la independencia financiera (Banti et al. 2016). En otras palabras, las comunidades costeras de la India estaban experimentando niveles más altos de empleo, liderazgo y estabilidad financiera de las mujeres en el sector pesquero a medida que se refutaban cada vez más las suposiciones desfavorables sobre la industria (Banti et al. 2016; Ogden 2017).
Según la investigación sobre el empoderamiento de las mujeres en la pesquería de almejas de Kerala, había un bajo deseo entre las mujeres y la sociedad de trabajar o liderar la industria, ya que se consideraba una ocupación de bajo estatus para las mujeres educadas (Sathiadhas, Femeena y Raj 2009). Esto concuerda en cierta medida con la investigación de Ogden (2017), que encontró que la mayoría de las pescadoras de Kerala que recolectan conchas no tenían educación y pertenecían a grupos gravemente desfavorecidos, lo que restringía su acceso a la ayuda financiera, los seguros y las oportunidades de toma de decisiones en la industria pesquera. En una investigación realizada en 2016 en la aldea pesquera urbana de Versova, en Bombay, se descubrió que el 67% de las mujeres que trabajaban como trabajadoras temporales en trabajos secundarios relacionados con la limpieza pesquera carecían de educación y eran desfavorecidas. Además, se demostró que el analfabetismo reducía las oportunidades de obtener asistencia financiera y social, incluido un seguro, en el momento de la prohibición de la pesca monzónica, y esto aumentaba el malestar social entre las pescadoras Koli y no Koli (Banti et al. 2016). El Proyecto Indo-Noruego de 1953, que llegó a la conclusión de que las pescadoras sólo podían desempeñar un papel menor más allá de la prestación de servicios de apoyo como la venta de pescado y las tareas domésticas, obstaculizó las concepciones históricas y las actitudes hacia la participación de las mujeres en la pesca. En otras palabras, a pesar de que los programas gubernamentales incluían cada vez más el trabajo de las mujeres en la cadena de valor de la pesca, los estudios sobre el empoderamiento de las mujeres pescadoras mostraron que todavía existían percepciones y actitudes socioeconómicas y tradicionales negativas hacia el empleo y el liderazgo de las mujeres en el sector pesquero, especialmente en las comunidades socialmente conservadoras (FAO 2020; Banco Asiático de Desarrollo 2013; IORA 2019).
3.4 Percepciones y actitudes sobre el empleo y el liderazgo de las mujeres en el transporte marítimo y la industria naviera de la economía azul de la India
Según Chapman y Mishra (2019) y Kitada y Langåker (2016), la inversión y expansión sin precedentes del sector del transporte marítimo no se ha acelerado con el progreso del empleo y el liderazgo de las mujeres en la industria. Se estima que la participación femenina en la fuerza laboral en el sector marítimo se sitúa entre el 27% y el 28%, en comparación con más del 90% en el caso de los hombres, especialmente en los buques mercantes (Ahalya 2020; Lares 2017). Aunque el número de mujeres marineras ha aumentado a 24.059, lo que representa un aumento del 45,8 % desde 2015, el número de mujeres marinas certificadas se sitúa en el 1,28 %, en comparación con más del 90 % de los hombres en el sector marítimo, especialmente en los buques mercantes (Informe de la Cámara Naviera Internacional 2021). En los cruceros, sin embargo, la proporción de mujeres que trabajan ha aumentado a un promedio del 45%, que es casi el mismo que el promedio mundial del 49%. A pesar de los avances, investigaciones recientes han mostrado varias actitudes y puntos de vista desfavorables sobre las mujeres en el liderazgo y el empleo en esta industria (Asociación Internacional de Historia Marítima (IMHA)/Red Internacional de Bienestar y Asistencia de la Gente de Mar (ISWAN) 2016; Björn, Nazir y Overgard 2017).
Investigaciones anteriores han demostrado que los factores psicológicos y sociales tienen un papel en las actitudes y percepciones desfavorables en la industria marina (Gekara y Sampson, 2021). Según Chapman y Mishra (2019), las normas socioculturales persistentes que favorecen a las mujeres que trabajan en el hogar en lugar de desplazarse al trabajo son en parte culpables de la hostilidad generalizada contra el empleo de las mujeres, especialmente a bordo de buques comerciales. Sin embargo, las interacciones y actitudes históricas en torno a la presencia de mujeres a bordo, así como la relación psicológica y la percepción de una determinada tripulación, podrían tener un impacto en esto (Belcher et al. 2003). Según una investigación sobre las carreras marítimas de las mujeres en Europa, los armadores comerciales son más favorables a tener mujeres a bordo debido al hecho de que las tripulaciones femeninas disminuyen la sensación de aislamiento que sienten sus colegas masculinos (Dragomir y Felicia 2012). En realidad, las normas psicológicas de género con malas adaptaciones de personalidad impiden o aumentan la aceptabilidad de las mujeres que trabajan en campos convencionalmente masculinos, como la industria naviera. Según un artículo de Suneeti Bala para el Indian Express en 2019: «El principal obstáculo para el empleo de las mujeres es la percepción negativa de las empresas navieras sobre la experiencia y las habilidades de las mujeres en los buques mercantes, lo que restringe las posibilidades de contratar cuadros de mujeres con talento» (www.indianexpress.org). El gobierno indio no puede beneficiarse económicamente como resultado de esta mentalidad (Chopra, 2016). Según las proyecciones del Fondo Monetario Internacional (FMI), un aumento del empleo femenino puede impulsar el PIB de la India en más de un 27% a un ritmo comparable al de los hombres. Según Pande (2018), una parte significativa de las mujeres indias preferiría trabajar que quedarse en casa cuando se les diera la oportunidad, a pesar de que las normas sociales socavan de alguna manera su deseo de trabajo doméstico externo.
En todas las circunstancias, las normas socioculturales negativas tienen varias dimensiones. Según un estudio realizado en Bangladesh por Jahiruddin y otros (2020), las rígidas normas patriarcales hacen que el empleo de las mujeres sea inferior al de los hombres y, cuando este es el caso, las mujeres deben ser tratadas como ciudadanas de segunda clase (2020:12). Esto está respaldado por un estudio de Björn, Nazir y Overgard (2017), que encontró evidencia de sesgo de género en la evaluación de los líderes y sugirió que los trabajadores del sector marítimo pueden tener expectativas más bajas de las mujeres líderes. Según un informe del Indian Express de 2020, solo el 0,5% de las mujeres indias trabajan en la industria marítima. Aunque las mujeres marineras actuales están preparadas para asumir roles de liderazgo, solo unas pocas empresas promueven a las mujeres a rangos más altos a bordo, en parte debido al patriarcado histórico en la industria marítima dominada por los hombres (Juneja et al. 2021). Sin embargo, otros estudios muestran que las actitudes y puntos de vista sobre el liderazgo varían según el tipo de flota, el área, la experiencia y los sistemas marítimos de la nación (Gekara y Sampson 2021). Según una investigación realizada en la República de Corea (Ahalya 2020), romper las convenciones sociales aumenta las perspectivas de empleo de las mujeres en los buques mercantes y el liderazgo con un desempeño efectivo.
Según algunas investigaciones sobre la gente de mar, el miedo a contratar mujeres en los cruceros crece debido a la preocupación de que hacerlo conduzca a problemas sobre las relaciones de género a bordo. Según Kitada (2016), el acoso sexual a bordo de los buques comerciales hace que sea más difícil para los empleadores contratar mujeres para las tripulaciones de larga distancia que en tierra. Theotokas y Tsalichi (2013) llevaron a cabo una investigación sobre una flota de propiedad griega con el fin de poner este problema en contexto. Descubrieron que aproximadamente el 60% de los empleadores dudan en contratar mujeres porque les preocupa que las tensiones sexuales puedan afectar las relaciones laborales de la tripulación.
La investigación de Zhao (2002) sobre el coqueteo a bordo reveló que la observación era solo una «forma profesional de discriminación» destinada a evitar que las mujeres ingresaran a un campo donde predominan los hombres. El hallazgo de Zhao es respaldado por Gekara y Sampson (2021). Belcher y otros (2003) señalaron que ha habido menos casos de acoso sexual entre las empleadas y los empleados que trabajan juntos profesionalmente en cruceros y buques de pasajeros.
Los estudios sobre género muestran que ciertas actitudes están relacionadas con la idea de que los hombres no deben ser tratados de manera menos favorable que las mujeres en puestos de autoridad y gestión. El sexismo flagrante en el liderazgo de las mujeres a bordo de los barcos se pone de manifiesto en los estudios (Gekara y Sampson 2021; Kitada 2021; Lares 2017). Con el fin de evaluar las habilidades de un líder a bordo de barcos comerciales, la masculinidad, la tenacidad y el empuje se han mantenido como atributos esenciales. Debido a esto, algunas mujeres marineras se ven obligadas a adoptar comportamientos masculinos que incluyen el uso de blasfemias, vestirse como sus amigos varones y simular sentimientos y emociones en lugar de su identidad feminista (Gekara y Sampson 2021; Cortis y Cassar 2005).
Independientemente de su nivel de antigüedad, algunos compañeros de trabajo son reacios a promover a las mujeres a puestos de liderazgo en favor de los hombres que creen que están más equipados para manejar el desafiante entorno marítimo (Noorhaslinda y Mohd 2018; Belcher 2003). Una investigación similar realizada en Malasia por Halimah, Subramaniam y Nasir (2020) reveló que solo el 19% de las mujeres en el sector de la gestión marina de Malasia ocupan puestos directivos en los puertos terrestres (2020: 3). En desacuerdo con tales observaciones, Beaman y otros (2009) llevaron a cabo una encuesta en aldeas costeras de la India sobre la evaluación de las mujeres Pradhan (posiciones de líderes de consejos de aldea), y descubrieron que las percepciones desfavorables de las mujeres líderes son causadas por el miedo y la falta de conocimiento sobre las capacidades de liderazgo de las mujeres (2009: 6). Según la investigación, las percepciones de los aldeanos sobre la eficacia de las mujeres líderes mejoraron como resultado de la exposición regular a ellas y la nominación de mujeres a puestos de liderazgo. También se volvieron menos propensos a asociar a las mujeres con el trabajo doméstico (Beaman, 2009).
Según otros estudios, los rendimientos y beneficios económicos y empresariales dispares que priorizan las empresas navieras, así como el uso residencial de las flotas marítimas, se asocian con percepciones negativas de las mujeres en el lugar de trabajo y en los puestos de liderazgo. Estos factores también pueden estar relacionados con las actitudes socioeconómicas y las barreras estructurales en la industria marítima (Gekara y Sampson 2021; IORA 2019; Theotakas y Tsalichi 2013; Zhao 2002). Un estudio de las flotas marítimas europeas reveló que los directivos prefieren al personal masculino debido a los riesgos mínimos asociados con el pago de las vacaciones de maternidad, que están muy extendidos en la mayoría de los marcos normativos institucionales y en la legislación (Cortis y Cassar, 2005). Con frecuencia, los empleadores se muestran reacios a contratar mujeres cadetes o marinos cualificados, en parte debido a la falsa percepción de que las mujeres trabajan en el mar durante menos tiempo que los hombres (IMHA/ISWAN 2016). Así lo reveló una encuesta mundial en línea realizada en 2015 a 595 mujeres marineras en 54 países (Gekara y Sampson, 2021; Belcher et al. 2003). La inflexibilidad de los horarios y arreglos de trabajo, así como los acuerdos tradicionales de movilidad de la flota marítima que no hacen nada para alentar la contratación de mujeres, son otros ejemplos de cómo la discriminación contra la mujer es cada vez más frecuente (Mostafa 2003; Kitada y Langåker 2016; Adluri y Subramanyam 2019; Chopra 2016). La contratación de mujeres marineras, las prácticas de contratación, los procedimientos de evaluación, las posibilidades de ascenso y la capacitación en el servicio siguen estando influenciados por creencias y actitudes indirectas difamatorias y discriminatorias (BAD 2013). Se crean techos de cristal para el avance de las mujeres en el ámbito del liderazgo marítimo y las ventajas económicas que pueden aprovecharse, porque todavía hay pocos puestos de gestión y liderazgo para las mujeres, y porque están menos conectadas políticamente y menos integradas en las redes marítimas (Chapman y Mishra 2019; IORA 2019).
3.5 Percepciones y actitudes hacia el liderazgo y el empleo de las mujeres en la industria turística de la economía azul de la India
Los informes e investigaciones sobre el empleo en la industria turística muestran impresiones y actitudes favorables con respecto al trabajo y el liderazgo de las mujeres, particularmente en los cruceros, en la comercialización, en los alojamientos históricos y recreativos, y en los hoteles (Kitada 2016). Según una investigación realizada por Kumari (2014) en la India, la mayoría de los operadores de turismo urbano y costero piensan que las mujeres son más efectivas que los hombres en la prestación de servicios turísticos en áreas urbanas, particularmente en las áreas de voluntariado, atención, guía turístico y servicios hoteleros y culinarios. Este hallazgo concuerda en cierta medida con un estudio realizado en destinos turísticos populares de Asia, que muestra estadísticamente que el 60% de las personas empleadas por las empresas turísticas son mujeres (Banu 2016). Las visiones históricas sobre el trabajo se han centrado en los esfuerzos de las mujeres en las industrias de servicios, que se consideran sistemáticamente como un camino blando que requiere habilidades femeninas (Koshal, Rajindar y Gupta. 2010; Chatterjee, Desai y Reeve 2018).
Sin embargo, las opiniones y actitudes indican un sesgo de género en la propiedad de los operadores turísticos y las empresas hoteleras, con más empresas turísticas propiedad y gestionadas por hombres (Juneja et al. 2021). Según una encuesta realizada en 2015, los hombres pensaban que se desempeñaban mejor en la administración que las mujeres, lo que consolidó la idea de la supremacía masculina en el liderazgo (Pande et al. 2018). Según un estudio de Cortis y Cassar (2005), los estereotipos socioeconómicos obligan a las mujeres a estar infrarrepresentadas en los puestos directivos, ya que los hombres son vistos más a menudo como los modelos a seguir para un liderazgo eficaz de la empresa. Esta mentalidad puede ayudar a explicar por qué el estudio sobre los roles de género en la sociedad llegó a la conclusión de que la mayoría de los puestos de trabajo ocupados por mujeres son engañosos porque involucran a funcionarios legislativos, funcionarios administrativos y gerentes que se concentran principalmente en los niveles inferiores y medios de gestión, lo que requiere la creación de nuevos marcos de empleo (Koshal, Rajindar y Gupta 2010).
Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), solo hay dos mujeres en la India que ocupan puestos administrativos y de gestión por cada 100 hombres económicamente activos (Chapman y Mishra 2019). De acuerdo con Kumari (2014) y Ogden (2017), los hombres pensaban que eran mejores líderes empresariales en industrias relacionadas con el turismo. Sin embargo, al señalar las ganancias financieras que obtienen las mujeres a través del empleo y el liderazgo en el sector, hay opiniones favorables ya que los hombres no ven como un peligro a las mujeres que trabajan en la industria turística (OMT 2021). Según la investigación, tanto los hombres como las mujeres creían firmemente que un mejor salario para las mujeres mejoraría los conflictos en el lugar de trabajo, el sesgo de género en los puestos de liderazgo y otros problemas.
En la industria turística, el sexismo también se encuentra en las prácticas de contratación. Aunque el 46% de los encuestados estuvo de acuerdo en que las mujeres trabajan durante la misma cantidad de tiempo que los hombres, una investigación sobre las opiniones sobre el tipo de trabajo que se ofrece a las mujeres en la industria del turismo muestra que el empleo que se ofrece contiene actividades básicas que necesitan los hombres, incluida la conducción de camionetas turísticas (Kumari 2014). Según la investigación sociológica sobre el liderazgo y el empleo en la industria turística, las opiniones sexistas han cambiado y la independencia mental y física de las mujeres ha mejorado. Por ejemplo, una investigación realizada en Malta reveló que el liderazgo y el empleo femenino en los sectores de servicios reducen los prejuicios sociales y la baja autoestima femenina que obstaculizan el empleo de las mujeres (Cortis y Cassar, 2005). Según una investigación comparativa entre la clase trabajadora urbana de la India, el 59% de las mujeres empleadas en zonas urbanas de liderazgo son más independientes que los hombres (Kumari 2014).
Más puestos de trabajo y la capacidad de las mujeres trabajadoras para tomar decisiones sobre el dinero, la sociedad y la política aumentan su autoestima, confianza e impulso para mejorar en el trabajo (ADB 2013). En realidad, el 52% de las mujeres cree que la mayoría de las empresas turísticas se dedican a utilizar las capacidades de las mujeres, mientras que solo aproximadamente el 20% de las mujeres cree que el sector empresarial está preparado para acoger a las mujeres en puestos directivos importantes (Kumari, 2014). En otras palabras, las diversas percepciones y actitudes hacia las mujeres que trabajan y lideran la industria del turismo son principalmente el resultado de la renuencia de algunas sociedades a alterar los roles y normas de género, así como de la resistencia de algunas comunidades a incorporar las habilidades, experiencias y conocimientos de las mujeres (IORA 2019). Ha habido un aumento pronunciado de los beneficios socioeconómicos a nivel doméstico, comunitario y nacional en países donde las mujeres han tomado la delantera, como la República de Corea, Grecia y Suecia (Gekara y Sampson 2021; FICCI 2019).
4. CONCLUSIÓN
A pesar de los crecientes estudios sobre el EB y sus beneficios potenciales para el desarrollo global, no se sabe mucho sobre cómo pensar y diseñar vías y sistemas específicos para la inclusión y participación holística de las personas, las comunidades y las mujeres vulnerables con el fin de deshacerse de las barreras históricas para el empleo y la participación inclusivos. Por lo tanto, esta revisión y análisis de la literatura publicada ha revelado una serie de cuestiones importantes. La importancia de la inversión en la promoción de los sectores tradicionales de la economía azul de la India —la pesca, el turismo y el transporte marítimo— está aumentando (Mani 2021). Sin embargo, dado que los niveles de inversión son desiguales, es posible que no haya las mismas posibilidades de que todos se beneficien de la economía azul (FICCI 2019). A pesar del aumento del número de mujeres oficiales de mar cualificadas, los estudios muestran que las opiniones desfavorables sobre las mujeres que trabajan como tripulantes a bordo siguen siendo comunes en la industria marítima. Las actitudes y percepciones positivas sobre las mujeres líderes y trabajadoras están sesgadas positivamente en la industria de servicios y en los cruceros de ocio en los estados turísticos y las ciudades portuarias.
Históricamente, la industria pesquera ha empleado a mujeres tanto a nivel internacional como en la India (Ogden, 2017). El estudio de los artículos de revisión y de diversos informes revela perspectivas contradictorias sobre la participación de las mujeres en la industria pesquera (Chapman y Mishra, 2019). Por lo general, se ha incluido a las mujeres como empleadas en tierra en trabajos como la venta de pescado y la limpieza, con una menor participación en las operaciones de pesca directa, principalmente debido a tabúes, convenciones y preferencias socioculturales (Ogden 2017). Debido a las percepciones sociales con respecto a las habilidades y la experiencia de las mujeres en la limpieza de almejas, las mujeres han sido contratadas directamente en la extracción de almejas en zonas intermareales como Kerala y Karnataka. Los lugareños tienen una perspectiva masculina del liderazgo, creyendo que los hombres son líderes más efectivos que las mujeres. Pero esto podría estar influenciado por el grado de alfabetización, exposición y conocimiento de cada uno (Sathiadhas, Femeena y Raj 2009). Los estados con altas tasas de alfabetización, como Kerala, han visto una creciente aceptación y participación de grupos y líderes de mujeres en el liderazgo convencional, con efectos positivos (Chapman y Mishra 2019; Beaman et al. 2009).
El estudio demuestra que la sociedad está empezando a apreciar gradualmente las ventajas de la experiencia y el trabajo de las mujeres en las áreas tradicionales de la economía azul, que son más de lo que se pensaba anteriormente (Beaman, et al. 2009). Por ejemplo, la introducción de modelos femeninos en el negocio del transporte marítimo ha atraído a las comunidades locales a promover más mujeres en el liderazgo y el empleo convencionales (Chapman y Mishra, 2019). Por lo tanto, las percepciones y actitudes con respecto al empleo y el liderazgo de las mujeres pueden estar sesgadas debido a la ignorancia histórica de las capacidades de las mujeres, la diversidad de los sistemas sociopolíticos de la India y la desintegración gradual de las estructuras sociales.
Publicado originalmente: https://www.adb.org/sites/default/files/publication/938551/adbi-wp1426.pdf